1. 반대급부의 필요성과 내용
전직금지약정의 유효성 판단에서 반대급부가 필요한지에 대하여 판례는 일관성이 없고 오락가락하고 있다. 다만 필요하지 않다는 판례가 다수이다.
한편 반대급부의 내용으로서 재직 중 보수나 혜택이 반대급부에 해당하는지에 대하여, 하급심 판례 중에는 이를 반대급부로 인정한 사례도 있지만, 대법원의 태도는 재직 중 보수나 혜택은 반대급부가 아니라는 입장이다. 따라서 재직 중 보수나 혜택이 있었다고 하더라도 전직금지약정에 대한 반대급부를 지불했다고 보기 어렵다.
2. 반대급부와 전직금지 기간
반대급부를 준 경우에는 전직금지 기간이 늘어가는 경향이 있지만, 반대급부를 지급하지 않은 경우에는 전직금지 기간이 줄어든다. 통상 법원은 그 기준선을 1년 정도로 보고 있는바, 반대급부에 따라서 장기가 되기도 하고 단기가 되가도 한다.
3. 반대급부가 불필요한 경우
영업비밀을 유출한 경우 등은 현저히 배신적인 경우이므로 굳이 반대급부의 존재 여부를 따지지 않는다. 따라서 반대급부를 지급하지 않더라도 영업비밀을 유출한 경우 등 현저히 배신적인 경우는 전직금지 약정의 유효성을 인정한다. 다만 기간은 여러 가지 사정을 고려하여 판단한다.
[참조판례] 서울고등법원 2017.2.17.자 2016라21261 결정 "퇴직 후 노동자의 경업이 중요한 영업비밀의 누설을 동반하는 등 사용자에게 현저하게 배신적인 경우에는 경업금지에 대한 대가조치가 없더라도 사용자를 구제하여야 할 경우가 생길 수 있지만(다만 현행법질서에서 대부분은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에 정해진 금지청구로써 위와 같은 부정경쟁행위에 대처하고 비밀을 보호할 수 있다고 할 것이다)
4. 결론
전직금지약정을 실무에서는 많이 활용하지만, 약정이 있다고 하여 무조건 소송에서 이기는 것은 아니다. 위에서 언급한 여러 가지 사정을 잘 고려해서 소송에 응해야 이길 수 있다. 단순히 전직금지 약정이 있으니 그대로 실행하라고 하는 앵무새적 소송은 바람직하지 않음은 두말할 필요가 없을 것이다.
* 법무법인 민후 김경환 대표변호사 작성, 블로그(2019. 10. 19.) 기고.
