유연근무제란, 근무시간·근무일을 정해놓고 이를 엄수하는 대신 근로자와 사용자가 이를 선택·조정할 수 있도록 하는 제도이다. 스마트폰, 태블릿 등 스마트기기를 통한 업무 수행이 원활해지면서 많은 기업이 효율적인 업무와 임직원 복지를 목적으로 유연근무제를 도입하고 있으며, 고용노동부가 2023년 3월 발표한 ‘근로시간 제도 개편안’에서도 근로시간 선택권 확대 및 유연한 근무방식 확산을 위한 법·제도적 토대 마련의 중요성이 강조된 바 있다.
특히 스타트업의 경우 유연근무제 도입을 통해 인력 활용의 효율성을 증진하고, 창의적 아이디어 도출이 가능한 환경 조성의 중요성이 강조되는바, 이하에서는 재량근로시간제를 중심으로, 유연근무제를 도입하려는 스타트업이 유의하여야 할 근로기준법의 관련 조항에 대해 살펴보겠다.
▶ 근로기준법에 따른 유연근무제의 유형
근로기준법에 따른 유연근무제의 유형에는 (1) 탄력적 근로시간제(제51조, 제51조의2), (2) 선택적 근로시간제(제52조), (3) 재량 근로시간제(제58조 제3항)가 있다.
(1) 탄력적 근로시간제의 경우 어떤 근로일 또는 주의 근로시간을 연장시키는 대신 다른 근로일 또는 다른 주의 근로시간을 단축시킴으로써 일정기간의 평균 근로시간을 법정근로시간(주 40시간) 내로 맞추는 제도로, 근로시간을 연속하여 근로하는 것이 효율적이거나 고객의 편리를 도모할 수 있는 업종, 계절적 업종 또는 업무량이 주기적으로 많은 업종, 기계를 쉬지 않고 가동시키기 위해 근로가 연속하여 필요한 업종 등에서 활용이 가능하다.
(2) 선택적 근로시간제는 취업규칙 등에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 하는 유형으로, 기업 상황과 여건에 따라 연구직, 일반 사무관리직, 생산직 등 다양한 직무에 도입할 수 있다. 다만, 선택적 근로시간제를 도입할 경우 각 근로자의 근로일 및 근로시간대에 따라 업무량 편차가 심해질 수 있다는 부작용이 있어, 균형적 업무조율이 가능한 소프트웨어 개발, 사무관리, 연구, 디자인, 설계 등의 업무에 적용되는 경우가 많다.
(3) 재량 근로시간제로 업무 성격상 업무 수행 방법을 근로자 재량으로 위임할 필요가 있는 경우 노사합의에 따른 시간을 근로시간으로 보는 유연근무제이다. 근로기준법에서는 선택적 근로시간제를 활용할 수 있는 직무를 “업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무”로 한정하고 있고, 근로기준법 시행령 및 고용노동부 고시에 따르면 구체적인 대상 업무는 다음과 같다.
[재량근로시간제 대상 업무]
1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무
2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무
4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무
5. 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무
6. 회계·법률사건·납세·법무·노무관리·특허·감정평가·금융투자분석·투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무
▶ 재량근로시간제의 도입 및 운영 방식
재량근로시간제는 앞서 분류한 유연근무제도의 유형 중에서도 근로자의 재량이 가장 강조되는 유형인바, 도입에 일정한 제한이 가해지고 있다.
재량근로시간제 도입을 위해서는 ① 재량근로제 대상 업무에 해당하여야 하고(근로기준법 시행령 제31조 및 고용노동부 고시에서 규정한 업무), ② 대상 업무 수행 방법에 있어 근로자의 재량성이 보장되어야 하며, ③ 사용자가 근로자대표와 일정 사항을 명시한 서면 합의를 하여야 한다.
[서면 합의 필요 내용]
① 대상 업무
② 사용자가 업무 수행 수단, 시간 분배 등을 구체적으로 지시하지 않는다는 내용
③ 근로 시간의 산정은 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용 (단, 간주근로시간은 주 40시간과 휴일 및 연장근로를 포함한 12시간을 합한 주 52시간 범위 이내여야 함)
적법하게 재량근로시간제를 도입한 것으로 인정되려면 근로자가 자신의 재량에 따라 업무 수행 방법을 정할 수 있어야 한다. 따라서 회사가 근로자의 업무수행 수단이나 시간배분에 구체적인 지시를 하는 행위는 재량근로의 본질에 어긋나는 것으로 허용되지 않는다. 반면 업무의 기본적 내용(목표, 기한), 근무 장소 등에 대해서는 회사가 지정하는 것이 가능하며, 연차 휴가 산정 등을 위한 출·퇴근기록 관리도 가능하다. 고용노동부가 제시하고 있는 바에 따르면, 재량근로시간제를 도입한 회사에서 지시가 가능한 범위에 대한 판단 기준은 아래와 같다.
[재량근로 시 사용자의 지시가 가능한 범위에 대한 판단 기준]
① 근로기준법에서 구체적 지시를 제한하고 있는 ‘업무수행 수단 및 시간 배분’과 관계 없는 ‘업무의 기본적인 내용(목표·내용·기한 등), 근무 장소’에 관한 지시는 가능
② ‘업무수행 수단’에 관해서는 일정 단계에서의 진행 상황 확인과 정보 공유 등을 위한 업무보고, 업무수행상 필요한 회의·출장, 출근의무 부여 및 출·퇴근 기록 등은 가능한 반면, 업무의 성질에 비추어 보고·회의의 주기가 지나치게 짧아 사실상 노동자의 재량을 제한하는 경우에는 허용되지 않음
③ ‘근로시간 배분’에 관해서는 통상 1주 단위로 업무를 부여하거나, 업무수행상 필요한 근무시간대를 설정하는 것은 가능
④ 통상적인 노동자에 적용되는 출·퇴근 시각을 엄격히 적용하거나, 근무시간대를 지나치게 넓게 설정함으로써 사실상 출·퇴근 시각을 정하는 것과 같다면 노동자의 재량을 침해할 소지가 높음
재량근로제가 적절하게 도입될 경우 회사 측은 효율적인 인력관리를 할 수 있고, 근로자는 주도적인 업무 수행을 통해 일과 생활을 자유롭게 할 수 있어 모두에게 이익이 되는 제도가 될 수 있다. 이에 유연근로제도의 취지와 요건, 효과를 정확하게 파악하여 각 회사에 맞는 유연근로제를 도입하고 운영하는 것이 중요하다.
* 법무법인 민후 현수진 변호사, 디지털데일리(2023. 6. 2.) 기고.
